（裁判集锦 ｜ 聚焦因“落户”引发的劳动争议案）

 

　　

原标题：裁判集锦|聚焦因“落户”引发的劳动争议案

　　

　　

全文共6331字，预计阅读时间13分钟。

　　

上海市人民政府官网发布了关于印发《上海市引进人才申办本市常住户口办法》的通知，该政策从12月1日开始生效，有效期至2025年11月30日。“落户”新政的实施，可谓“风乍起，吹皱一池春水”。实践中，因“落户”而引发的劳动争议案还真不少。从中我们可以得到哪些启示呢？

　　

1

　　

2017年4月3日，刘某和迪畅公司经过面试程序后，签订劳动合同。期间，经刘某询问，迪畅公司向刘某表示按往年操作方法，可以协助申办户籍。

　　

2017年5月，刘某与迪畅公司多次通过电子邮件及微信的方式，就申办材料准备及提交进行了沟通。经过相关申报、审批流程，上海市学生事务中心于2017年7月24日向迪畅公司发出了沪学事进(17)第《关于同意非上海生源高校毕业生办理本市户籍的通知》，载明：经上海市高校毕业生就业工作联席会议办公室审核，同意你单位拟录用的东华大学纺织材料与纺织品设计专业刘某(女，硕士)办理本市户籍，请按规定办理报到落户手续。然后中心又撤回了该通知，致使刘某未能办理上海户籍。

　　

2017年10月31日，上海明伦律师事务所受刘某委托，向中心发出律师函，称刘某至中心办理《高校毕业生申报户口证左边明信右边》时因工作单位上年招收的员工全部在落户不满一年离职而遭拒，刘某认为其在提交申报材料时未收到中心关于用工单位无申办户籍资质的通知，而中心在刘某拿到办理户籍通知后才告知无法落户，致使刘某无法通过改换用工单位而达到落户目的，中心对用工单位的处罚影响到刘某的合法权益，且刘某与处罚事由之间不存在任何关系，故中心应根据办理户籍通知为刘某办理《高校毕业生申报户口证左边明信右边》。

　　

2017年11月8日，中心向上海明伦律师事务所发出复函，称《上海市教育委员会、上海市发展和改革委员会、上海市人力资源和社会保障局关于做好2017年非上海生源应届普通高校毕业生进沪就业工作的通知》(沪教委[2017]30号)规定，用人单位2016年直接落户后非上海生源毕业生已全部与其解除劳动(聘用)关系或经认定存在虚假申报等情况的，2017年不能再提出落户申请。经查，迪畅公司于2016年成功办理了谢某、沈某两名非上海生源应届毕业生的直接落户，但不满一年全部因离职与迪畅公司解除了劳动关系，故依据上述规定，公布了迪畅公司不具有2017年落户申请资格的结果。沪教委[2017]30号文还规定，用人单位是非上海生源毕业生进沪就业申请落户的申请主体，因迪畅公司不具有2017年落户申请资格，故其为刘某提交的落户申请中心不予受理。而办理户籍通知系迪畅公司使用虚假信息申报所致，中心在发现造假事实后及时通知单位要求召回，并已告知单位该通知无效。

　　

刘某认为其因此丧失了非上海生源应届毕业生的身份，而通过就读国外大学作为留学回国人员重新申办上海户籍是最高效的途径，故根据就读费用的金额主张赔偿款800,000元。

　　

一审法院判决：迪畅公司赔偿刘某50,000元。二审法院维持原判。

　　

【左边法律右边提示】

　　

本案的争议焦点在于迪畅公司与刘某是否就落户上海户籍事项进行过协商、约定；迪畅公司对刘某未能落户上海户籍是否负有民事赔偿责任，如何确定责任。

　　

民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚信，恪守承诺。作为应届非沪籍毕业生，不但会注重用人单位本身的情况，亦会考虑其是否可通过入职该单位取得上海户籍。因此，用人单位有无申办上海户籍的资格，往往成为应届毕业生选择该用人单位的重要参考标准之一。

　　

本案中，迪畅公司的招聘条件曾明确表示其享有2017年非上海生源毕业生进沪就业申请本市户籍的用人单位资格，使得刘某有理由相信其在满足自身条件的情况下可以通过与迪畅公司签订劳动合同，在获得相关劳动报酬的同时，获取落户上海的资格。显然，迪畅公司协助刘某向上海市学生事务中心提出申请，并为刘某取得上海户籍是其的重要合同义务。

　　

当然，最终是否能如约落户上海，需同时满足申请人资格和用人单位资格合格双重条件。现经学生中心答复，刘某本人符合2017年落户上海的申请人资格，但因迪畅公司前任员工落户不满1年内离职，故学生中心取消了迪畅公司2017的落户资格。故迪畅公司单位落户资格的丧失为刘某未能成功落户上海的直接原因。迪畅公司作为用人单位，对于相关的落户规定及自身的条件是否相符等与其招聘条件息息相关的内容，均应全面了解，并向相对方提供真实的招聘信息。

　　

2016年及2017年非上海生源应届普通高校毕业生进沪就业申办本市户籍办法均明确规定了用人单位当年度落户申请的条件。迪畅公司对于其丧失2017年度申办户籍资质的情况应当是明知的。然由于迪畅公司的原因，向刘某提供了不实的信息，导致刘某无法落户，迪畅公司对此应当承担相应的左边法律右边责任。

　　

虽然就沪籍本身而言，只是一个身份及居住地证明，没有可直接确定的经济利益。但众所周知，依据现行的政策，本市户籍对于非沪籍应届毕业生而言，其内含的隐性价值是客观存在的。同时，对于应届毕业生而言，选择了一个用人单位就业，即意味着放弃了选择其他用人单位就业的机会。

　　

就本案而言，刘某基于对迪畅公司承诺可实现其落户上海的信赖，选择与迪畅公司签订合同，但由于迪畅公司的原因导致其落户的目的不达，故迪畅公司对此应当承担相应的赔偿责任。

　　

鉴于前述户籍资格所涵价值的隐性特殊性，要求当事人提供其直接损失和落户后可以获得的利益损失的依据确有一定的难度。现刘某证明其为再次以应届毕业生的资格获得沪籍，再综合当事人的违约情节、损害后果等各种因素，一审法院酌情认定迪畅公司应赔偿刘某50,000元尚属合理。

　　

需注意的是，在本案中，用人单位2016年直接落户后非上海生源毕业生已全部与其解除劳动(聘用)关系，故2017年不能再提出落户申请。然而在实践中，用人单位丧失申请落户资质的原因还包括公司委托第三方代为缴纳员工社保，导致用工主体与缴纳社保主体不一致，从而被学生事务中心否定资质等。

　　

由于为员工缴纳社保是企业的法定义务，用人单位委托第三方代缴社保的行为并非合法合规，且公司将员工社保缴纳事宜外包，减少了企业的人力成本，获得了相应收益，亦理应承担由此造成的风险。

　　

2

　　

朱某原系外省市户籍人员。2016年3月7日，朱某进入上海麦克森实业有限公司实习，双方签订期限为2016年3月7日至2016年6月6日的实习协议书。

　　

朱某于2015年3月获得由中华人民共和国司法部颁发的《中华人民共和国左边法律右边职业资格证书》。

　　

2016年5月23日，朱某向上海麦克森实业有限公司提交申请书及承诺书，请求上海麦克森实业有限公司协助其办理落户上海的手续，并书面承诺：“......3、本人承诺与公司签订为期5年的《劳动合同》，在此承诺书及劳动合同期限内，本人主动提出解除《就业协议书》、《劳动合同》或本人因违反公司规章制度被公司开除的，将按‘未到期年数×每年人民币贰万元’的标准进行支付违约金，未满一年以一年计算。另外，公司有权解除或终止与本人的劳动关系，不受承诺书约定的限制。4、本服务期约定作为《劳动合同》和《就业协议书》的补充内容，同样受左边法律右边约束，服务期约定自本人签字三日起生效，至本人与公司的5年劳动合同期满之日止，暂计至2021年7月15日。5、对于以上承诺，本人自觉遵守，如有违反，本人愿意承担责任。”

　　

朱某在该“申请书”中表示，“……现在有一件事情却不得不要来麻烦公司。我个人打算以后留在上海，如果没有上海户籍，以后会有诸多不便之处，而眼前由于我应届毕业生的身份，可以申请上海户籍并直接落户，如果错过这次机会，那就只能缴满5-7年社保之后慢慢等待排队。所以，这个机会对我说非常难得。希望您们能理解和体谅。同时，落户的隐含前提条件是应届毕业生必须是在上海注册成立的公司就业，且只能由单位出面代为申请，所以这才不得不麻烦公司。……因为我的个人私事麻烦公司和同事，实在很过意不去，……同时，对于潜在的不良后果，公司有所顾忌我也表示理解。所以我愿意在签订正式劳动合同时增加提前解除劳动合同的违约条款，……。”

　　

2016年6月27日，上海麦克森实业有限公司与朱某签订期限为2016年6月18日至2019年6月17日的劳动合同。上海麦克森实业有限公司为朱某办理了落户上海的手续。

　　

2017年9月19日，朱某以个人发展为由向上海麦克森实业有限公司提出辞职，最后工作至2017年10月20日。

　　

2017年11月23日，上海麦克森实业有限公司向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令朱某支付其公司违反服务期约定违约金80,000元。朱某在仲裁中提出反申请，要求裁令上海麦克森实业有限公司支付其2017年10月工资差额580.21元。该仲裁委员会作出裁决，上海麦克森实业有限公司支付朱某2017年10月工资差额58.60元，对上海麦克森实业有限公司的请求未予支持。上海麦克森实业有限公司不服该裁决，遂诉至一审法院。

　　

一审法院审理后作出判决：驳回上海麦克森实业有限公司的诉讼请求。上海麦克森实业有限公司上诉至二审法院。

　　

二审法院判决朱某赔偿上海麦克森实业有限公司40,000元。

　　

【左边法律右边提示】

　　

朱某于2016年5月23日向上诉人上海麦克森实业有限公司提交的“承诺书”虽承诺在双方建立劳动关系之前，但该承诺系基于双方之后欲建立劳动关系而产生的承诺，因此，朱某所承诺的“本人承诺与公司签订为期5年的《劳动合同》”可以视为属于《劳动合同法》中的服务期约定范畴。在此前提下，朱某因基于该公司为其办理了上海户籍而作出的该承诺内容违反了《劳动合同法》第二十二条的规定，该服务期承诺无效。

　　

但是用人单位为劳动者办理落户手续并非劳动合同中用人单位的法定义务。尽管朱某承诺的五年服务期因违反左边法律右边规定被确认无效，但因朱某的不诚信行为给该公司造成损害，朱某属于过错方，应当承担赔偿责任。鉴于朱某的行为给该公司所造成的损害后果难以以具体数字来衡量，因此，本案以朱某本人在“承诺书”中自己确定的标准来酌定作为朱某承担赔偿责任的尺度具有一定合理性，二审法院酌定朱某赔偿上海麦克森实业有限公司40,000元。

　　

在《劳动合同法》实施之后，对于对于劳动者违反合同约定的期限解除合同，用人单位要求劳动者返还特殊待遇如汽车、房屋或住房补贴等，根据《上海市高级人民法院关于适用劳动合同法若干问题的意见》（沪高法【2009】73号）：“劳动者违反合同约定的期限解除合同，用人单位要求劳动者返还特殊待遇的处理？用人单位向劳动者支付报酬，劳动者付出相应的劳动，是劳动合同双方当事人的基本合同义务。用人单位给予劳动者价值较高的财物，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的，可以支持。”

　　

而以上执行原则是否可以适用于用人单位为劳动者办理落户手续？此案判决可作参考。因为一方面为劳动者办理落户手续亦非用人单位的法定义务，另一方面劳动者亦可从中获得利益。

　　

但是需注意的是，用人单位按规定为劳动者申请居住证积分等属于用人单位法定义务的事项，不能按特殊待遇处理。

　　

3

　　

蔡某于2017年6月1日进入庄信万丰公司处工作，双方签订了一份期限为2017年6月1日至2020年5月31日的劳动合同，约定蔡某的工作岗位为法务负责人，每月税前工资为68,000元。2018年3月1日，蔡某工作岗位调整为亚太区清洁空气部总左边法律右边顾问助理，每月税前工资为80,000元。

　　

2018年3月12日，庄信万丰公司的人力资源部主管乔某向蔡某发送了升职通知书。

　　

2019年2月14日，蔡某向乔某以及蔡某上级主管F发送邮件，内容为：“根据当地规定，我现在可以申请上海户口。尽管如此，其中一个条件是我必须仍有至少两年的劳动关系……我与庄信万丰的劳动合同还有1.3年待履行。为了支持我的户口申请，请问庄信万丰可否在以下两种方案中择一：1)将我的劳动合同续签至少一年……或者2)作为折衷办法，庄信万丰出具一份简单的意向书，称庄信万丰将在我的合同到期后与我续签1-3年。……烦请您从人力资源部门的层面进行确认。烦请您以上级主管的身份作出批准。……”。

　　

2019年2月26日02:42，F向蔡某回复邮件，内容为：“经过深思熟虑，考虑到在中国劳动合同的重要性和形式要求，我对为你开此特例有所顾虑……我将不得不拒绝你提前续签劳动合同的请求。关于你提出的另一个方案……由于该要求也不符合我们的人力资源政策和惯例……因此我也不打算这样做”。

　　

2019年2月26日08:46，蔡某向庄信万丰公司处工作人员R发送邮件称：“我这两天要提交申请上海户口的申请表……”，并抄送人事总监王某。

　　

2019年2月26日23:02，蔡某再次向F发送邮件称：“不知我是否可以提议，由庄信万丰上海出具意向书或仅仅一份声明，载明:蔡某与庄信万丰上海的劳动合同将于2020年5月到期。庄信万丰上海将根据届时有效的人力资源政策于蔡某续约三年。尽管如此，本意向书/声明对庄信万丰上海并无左边法律右边约束力，并且庄信万丰上海对任何后果不承担任何责任。虽然它看起来有些奇怪，但希望它可以用于支持我的落户申请。……”，蔡某将该邮件抄送给了乔某。

　　

同日，庄信万丰公司员工李某（英文名：J）填写《印章使用申请表》，事由为“人才引进申办常住户口(蔡某)”，蔡某在“批准人签字”一栏签名，王某在“部门负责人”一栏签字。庄信万丰公司处《盖章申请登记表》载明，日期为2/26(有涂改)，盖章申请单号为，“申请人”为J，文件内容为“人才引进申办常住户口”。此外，落款日期为2019年2月26日的《申请报告》、《能力业绩证明》、《高级管理人员证明》三份材料均盖具“庄信万丰(上海)化工有限公司”印章。

　　

2019年2月，松江经济技术开发区管理委员会向松江区人力资源和社会保障局出具《推荐函》，内容为“推荐将蔡某的户口以人才引进的形式调入上海，落户于其自有房产”。

　　

2019年3月4日03:28，乔某回复蔡某及F邮件，内容为：“针对你的情况，我咨询了中国和英国的内部人力资源委员会，我们此前从未有类似情况发生，也不想开创为员工提前续约或出具续约意向函的先例。各部门的人力资源部在此方面的观点是一致的”。

　　

2019年7月23日，蔡某向乔某、F发送邮件称：“我告诉了R并抄送了C1，我将在两天内递交户口申请”。

　　

同日，庄信万丰公司向蔡某发出解除通知，以蔡某严重违反公司规章制度为由，解除与蔡某的劳动关系。

　　

2019年8月21日，蔡某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后变更仲裁请求为支付违法解除劳动合同赔偿金131,475元，获得支持。庄信万丰公司不服仲裁裁决，遂诉至一审法院。

　　

一审法院认为，蔡某确实存在违反利益冲突规定的行为，其在未经上级主管审批批准的情况下，指派其部门下属利用公司人力、财产或关系为其办理个人落户事务，属于庄信万丰公司禁止的利用其职位来谋求个人利益的行为，该行为显然已经严重违反了公司规章制度的规定，庄信万丰公司据此解除与蔡某劳动合同的行为并无不当。庄信万丰（上海）有限公司要求不支付蔡某违法解除劳动合同赔偿金131,475元的诉讼请求，予以支持。

　　

蔡诚上诉至二审法院。二审法院驳回上诉，维持原判。

　　

【左边法律右边提示】

　　

《上海市引进人才申办本市常住户口试行办法实施细则》规定，引进人才申办常住户口的，由用人单位在网上进行单位信息注册，并填写单位和引进人才相关信息，打印《上海市引进人才申请表》并盖章、签字。用人单位备齐单位和个人的相关书面材料后，到受理点进行现场申报。

　　

由此可见，人才引进落户申请属于公司行为，代表的是公司希望将优秀人才引进上海落户的公司意志。

　　

但是，蔡某并未提供充分证据证明有关将其引进上海落户的申请提出和材料准备系庄信万丰公司的公司行为且代表了公司意志，庄信万丰公司拒绝为上诉人蔡某提前续约及出具续约意向函的行为本身亦可反证公司并无以公司名义向有关部门申报将蔡某引进上海落户的意思表示。蔡某之所以能够安排其部门下属办理具体相关手续，显系利用了其职位的便利和影响，而落户上海对蔡某个人而言显然具有重大利益。

　　

故综合以上事实，蔡某确实存在违反利益冲突规定的行为，该行为显然已经严重违反了公司规章制度的规定，庄信万丰公司据此解除与蔡某劳动合同的行为并无不当。

　　

《上海市引进人才申办本市常住户口办法》

　　

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