（共建“一带一路”与来华留学生就业促进研究）

 

　　

[摘要]共建“一带一路”为来华留学生毕业后在华就业或加盟海外中资企业带来更多机遇。企业青睐具备“中文+母语”双语优势、专业素质过硬、可帮助企业发展海外业务的来华留学毕业生。不同学历层次毕业生就业方向不同。为实现来华留学生高质量就业，企业应解放思想，主动与高校和留学生群体接触，提高选人用人效率；高校应发挥育人主体作用，加强对留学生就业指导工作；合理借助第三方机构大数据平台，实现人力资源有效匹配。

　　

　　

[关键词]“一带一路”；来华留学生；毕业生就业；“走出去”企业

　　

一、来华留学生就业促进重要性

　　

左边习近平右边总书记在庆祝中国共产党成立100周年大会上发表的重要讲话中指出，我们将坚持走和平发展道路，推动建设新型国际关系，推动构建人类命运共同体，推动共建“一带一路”高质量发展，以中国的新发展为世界提供新机遇。

　　

为推动构建人类命运共同体和“一带一路”建设培养更多优秀的来华留学生，是来华留学工作的重要使命。近年来，越来越多学者关注来华留学生就业问题，主张打通从“入口”到“出口”的全过程闭环管理体系，着力提升来华留学生培养质量。国务院印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》中指出，“双一流”建设任务之一是推进国际交流合作，营造良好的国际化教学科研环境，增强对外籍优秀教师和高水平留学生的吸引力。在引才竞争日益激烈的当下，如何扩大既有优势、增强“留学中国”吸引力，是每位来华留学教育工作者应该认真思考的问题，将来华留学毕业生就业问题提上议事日程已恰逢其时。

　　

二、来华留学生就业现状调查

　　

（一）研究对象和研究方法

　　

1.以来华留学毕业生和外籍人才聘用企业为研究对象

　　

为了解来华留学生的主观就业意愿、就业能力和客观求职表现，了解企业用人需求，摸清人才供需匹配情况，本文将“来华留学毕业生”和“有外籍人才聘用需求的企业”两个群体作为研究对象。前者为北京某工科院校2020届来华留学毕业生，均为学历生，其中本科毕业生占58.7%，硕士毕业生占19.1%，博士毕业生占22.2%。后者包括我国中央企业、国有企业、民营企业以及海外驻华企业和机构等，企业聘用外籍毕业生或在华工作，或在其海外分支机构工作。

　　

2.质性为主的研究方法

　　

本次调研时间跨度为10个月，以质性研究为主。面向来华留学生群体的调查，采取共时摸排和历时追踪相结合的研究策略，依托微信调查问卷和微信聊天平台等研究工具。第一步，2020年6月至7月，北京某工科院校面向2020届来华留学毕业生发放“毕业去向”微信调查问卷，收回有效答卷63份。第二步，除8人无法取得联系外，笔者对其中55人进行了一对一、半结构性深度访谈，形式为微信文字对话。第三步，2021年2月至3月，即开展共时调查半年之后，笔者又进行了追踪调查，落实了毕业时去向不明者如今的状况，对于工作或升学等有变化的情况进行了更新。面向企业的调查，前期通过网站检索和校园招聘会现场交流，确定有海外业务布局、有外籍人才需求的企业。后期对这些企业进行一对一咨询和采访，包括电话咨询和面对面访谈两种方式。

　　

从研究方法上来说，历时研究对研究对象的关注更为持久，前后相继，改变了现有研究多关注留学生主观“就业意向”、较少掌握客观“就业结果”的局面，更有利于揭示留学生求职就业过程中遇到的实际问题，因而研究所得也更具价值。

　　

（二）调查结果和分析

　　

1.不同学历层次毕业生毕业去向差异明显

　　

调查结果显示，全部受访者中，毕业去向为“回国就业”者占比39.7%；“在华就业”（均为博士学位获得者）占比6.3%；“继续升学”占比19%；毕业时尚未落实工作且暂无升学打算者占比35%。

　　

博士生毕业后实现就业的意愿最为强烈，就业率也最高。具体来看，受访的博士学位获得者中，23%回到本国原派出单位（均为高校）继续任教，他们中大多数人在来华留学前与原工作单位签有“学成回校”协议；23%申请到博士后工作机会，继续留在中国；31%凭在华取得的博士学位回到本国成功获得当地大学教职；15%离华后积极求职；另有1名博士毕业生受聘于北京一所国际学校。

　　

博士毕业生的高就业率与博士学位含金量高、较受认可有关，且有志于攻读博士学位的留学生大多对于未来职业有较为清晰的规划，目标明确且动力足。多位来自发展中国家的博士学位获得者表示，中国大学的博士学位受到本国认可，对于找工作很有帮助。由此可见，我国高等教育对博士等高端人才有较强的留学吸引力，显示出我国高校在研究生教育国际化方面取得的成绩。

　　

硕士毕业生实现就业的比例不高，大部分处于待业状态，少部分将毕业出路锚定在继续攻读博士学位上。具体看，受访的硕士学位获得者中，25%回派出国找到了工作；25%继续升学，攻读博士学位；33%尚未落实工作，但在各自国家积极求职。

　　

硕士毕业生表现出毕业出路的多元性，这与他们所处人生阶段具有较多不确定性有关。硕士毕业生年纪尚轻，有些人对于未来的道路选择尚无明确规划，仍存在尝试和调整的空间。

　　

本科毕业生继续升学的意愿最为强烈，顺利就业者和待业者比例相当。具体来看，受访的学士学位获得者中，41%回国实现了就业；24%选择继续在华升学，攻读硕士学位；另有35%尚未落实工作。本科毕业生在毕业出路问题上表现出明显的两极分化趋势，多数人积极想出路，或者积极就业，或者积极准备申请读研，不过也有少部分学生既不找工作，也不准备读研，表现出对未来的迷茫。

　　

本科毕业生年纪轻，具有较强的可塑性。这提示我们，对来华留学生尽早开展职业生涯规划方面的教育和引导很有必要。调查中我们也了解到部分高校已通过第二课堂的形式对职业生涯规划等课程作出了学分要求，这种做法值得肯定。

　　

2.主观就业意愿与客观就业有所偏差

　　

在选择就业方向方面，博士毕业生大多倾向于谋求高校教职，其次为在高校或科研机构从事博士后工作。硕士毕业生中有较高比例在回国后任职于政府部门，未来将在促进发展本国与中国双边关系方面发挥作用。本科毕业生则均选择在公司或企业就职，其中73%找到的工作与自己专业对口，26%所供职的公司与中国有业务往来。值得一提的是，有2名本科毕业生结合所学专业实现了创业，成立了自己的公司。总的来说，选择能够使用中文和母语、发挥专业所长、在本国设立分支的知名中国企业这几个能够充分体现来华留学优势的就业方向占据主流，实现了“学有所成、学有所用”。

　　

从就业地区来看，全部受访者中最终在华就业仅占14%，均为博士毕业生；86%为离华就业。尽管有一半以上（52%）受访者表示毕业后（或考虑后续有机会）愿意在中国就业，但因为一方面开放给外籍毕业生的岗位有限，加之新冠肺炎疫情暴发导致大多数毕业生不便入境而只能在境外毕业，在中国找到工作的难度增加。疫情对全世界国际学生流动格局的影响无疑是巨大而深远的，疫情之后如何“危”中遇“机”、转“危”为“机”，在某种程度上或将决定未来来华留学事业持续发展的动力。

　　

对于希望在华就业的原因，九成以上受访者表示在华留学多年已经适应了这里的生活，喜欢中国稳定的社会环境和友好的社会氛围，看好中国强劲的经济发展势头，在中国可以接触到新鲜事物和先进科技；选择在华从事博士后工作的3位受访者均表示，中国大学科研环境好，中国的薪资待遇更有吸引力。不难看出，中国经济持续高质量发展，人民生活水平持续提高，将对国际学生产生根本而持久的内生拉动力。

　　

3.就业准备不充分，就业指导有待提高

　　

对于希望留在中国就业的毕业生，对在华就业政策、就业条件的了解程度不一。具体来说，博士毕业生对于在华从事博士后工作相关政策较为熟悉，硕士毕业生和本科毕业生对留学生就业政策了解不多。当问及是否了解《关于允许优秀外籍高校毕业生在华就业有关事项的通知》这一政策时，71.4%的受访本科毕业生表示不了解这一政策对外籍毕业生在学历（硕士及以上毕业生可放宽2年工作经历的限制）、成绩（学习成绩优秀，平均成绩不低于80分或B+/B及以上）等方面的具体要求，仅个别有过在华实习经历的本科生知晓工作签证方面的规定。问及在中文语言方面的准备，受访者表示虽然考取了HSK6级证书，有的是为了申请研究生，有的单纯是为了提高水平，但未把考证与求职密切关联起来，这从侧面反映出部分毕业生缺少目的性强的求职准备。

　　

从实际行动来看，希望找到工作的毕业生中，84%付出了实际求职行动，但未及时得到来自学校就业指导部门的系统指导，多数受访者对国内主流的求职渠道所知不多，例如不知道中国毕业生最常用的招聘网站，参与校园招聘会的意识不强，主动寻求就业指导和帮扶的意识弱，求职简历更新不及时等。

　　

4.六类用人单位有外籍人才聘用需求

　　

当前有外籍毕业生用人需求的企业大致可分为六类。第一类：基础设施建设和能源领域大型中央或国有企业，在海外项目上有属地人才需求，适合打算回本国就业的留学生群体。第二类：互联网科技公司，在中国国内和海外均设有工作岗位，可吸纳外籍人才。第三类：民营制造业企业，需要既会中文又能帮助他们拓展海外市场的雇员，因此来华留学生成为他们心仪的招聘对象。第四类：电商平台，如互联网运营、直播售货、电商本地推广等工作。第五类：教培机构，国际学校。第六类：跨国企业在华分支机构，驻华使领馆。

　　

5.用人单位外籍人才招聘和用工方式多样

　　

大型中央企业或国有企业，所聘在华工作的外籍人员多为成品型、专家型人才，往往通过总部社会招聘渠道获得。海外项目产生用人需求时，一部分通过中国员工外派解决，一部分通过属地化招聘充实当地雇员队伍。此外，海外分支机构也会自行组织属地招聘，方式不一。

　　

科技类公司在聘用外籍员工时一般遵循“岗位需求”导向，即如果业务发展需要，即可设岗招聘。这类公司在留学生人才揽收方面态度积极，举措务实；民营制造业企业聘用外籍员工时较为看重实效和实用，因此倾向于使用付费的中介机构为其物色合格人选。应聘此类企业，最重要的是专业匹配；其次是中文好，能够用中文进行顺畅沟通；新媒体平台企业也会选择中介服务，他们希望应聘者既有产品使用体验，又熟悉当地消费环境和消费习惯，能够帮助品牌开展本地化推广，因此在中国生活多年的留学生成为这类企业的优选之一；教育、培训机构和各类国际学校等，对特定母语背景留学生有需求，一般通过常规方式如网站、左边微信公众号右边等发布招聘信息；有关跨国企业在华分支机构、驻华使领馆等与毕业生来源国关系密切的工作，雇主通常较为看重应聘者的人际关系网络、出色的中文交际能力和优秀的学业表现，招聘信息和渠道的获得也往往与人际关系网络的建立有很大关系。

　　

6.用人单位对外籍人才中文水平期待较高

　　

理论上，留学生“母语+中文”的双语优势，应成为其应聘左边加分右边项，很多雇佣外籍人才的单位也正是看中了其语言能力。

　　

受访企业中对中文水平要求最高的是民营企业，这是由岗位和工作内容决定的。以一家民营医疗器械企业为例，他们在海外销售岗位上需要外籍人才，派往海外执行销售任务前，要先在国内总部接受培训，而这家企业目前全套培训流程都是以中文进行的，因此如果应聘者中文不过关，则难为企业所用。

　　

本次调研中发现，“走出去”的大型国企或央企对外语人才的获得有两种方式：一是国内总部招聘外语特别是小语种专业中国毕业生，派往海外担任翻译等职；二是海外分支机构独立进行属地化招聘，其中，涉及管理、需要在中方领导和当地工人之间沟通的职位，则对应聘者的中文有较高要求。

　　

科技类公司对外籍应聘者的中文要求则没有那么高，因为公司雇员通用外语程度普遍较高，工作中可使用外语交流。但这同时也意味着来华留学生的中文优势在这类公司的招聘中被弱化了，如果在企业所需核心专业方面表现不佳，则较难获得岗位。

　　

三、来华留学生就业促进问题与难点

　　

（一）人才供需双方相互了解不足

　　

一方面，企业对来华留学生群体了解不多。多数受访企业不清楚来华留学生在中国高校学习的基本情况，例如不知道学生的国籍背景、专业分布、各专业年度毕业生规模、外籍毕业生在华就业政策等关键信息。如果企业了解到，我国高校中有相当数量的留学生来自“一带一路”沿线国家和地区，留学生来源国分布与企业海外重点发展区域高度重合；工科院校学历留学生中有相当比例是学习土木工程、建筑学、计算机、国际经济与贸易等专业的，与企业外籍用工专业需求高度一致；国家已经面向外籍毕业生出台了多项就业支持政策，对企业雇佣优秀外籍毕业生是重大政策利好，那么，当企业确实有聘用外籍毕业生需求时，则完全可以将我国高校培养出来的来华留学毕业生纳入考虑范围。

　　

另一方面，来华留学生对潜在雇主了解更少。客观地说，外国留学生在华学习期间，接触对象主要是老师、同学、学校管理人员、中国朋友等，很少有机会近距离接触公司和企业。对于中国有哪些企业有可能聘用外国人、对外籍员工有什么期待和要求、自己是否具备相应的素质和能力等，了解不多。调研中，受访留学生均表示知道中国的“一带一路”倡议，部分留学生也能说出倡议在其当地落地的情况，少部分留学生甚至能明确说出当地有哪些著名的中国企业和项目，但是对于企业和自身未来职业发展的关联，一些留学生尚未作出深入思考。

　　

（二）来华留学生职业生涯规划意识尚待提高

　　

一是主观意识上不积极，紧迫感不足。本次调研中发现，有不少来华留学毕业生“被动慢就业”，比如毕业之后才开始考虑就业问题，或者尝试找工作未果之后才考虑申请读研，对于毕业后的出路和去向规划不足。

　　

二是自身独特优势体现不明显，自我评估失准。双语对大部分企业来说特指“英语+中文”。有相当比例来华留学生不是英语母语者，也不是每个毕业生都可以熟练使用中文工作。有受访留学生表示，语言成为其求职的主要障碍。另外，据招聘方反映，个别毕业生对自身实力评估不准，提出超预期的薪资要求。

　　

三是就业准备不足，求职能力弱。主动获取招聘信息能力弱，不能做到主动掌握就业政策、主动寻求就业指导等，对就业形势认识不清，不能有针对性地补足短板、加强弱项。

　　

（三）来华留学生就业指导与帮扶机制有待进一步完善

　　

首先，高校对来华留学生就业工作重视不够。除个别高校以外，目前大多数学校尚未将就业环节纳入来华留学生教育教学管理体系中，也没有面向留学生的就业指导和帮扶机制。培养单位还没有在就业成效和培养质量之间建立联系。缺乏学校必要的指导，在留学生自身就业能力不足的情况下，人才供需双方很难有效沟通，留学生的人才价值难以得到有效发掘。

　　

其次，就业指导机构缺失，就业指导力量薄弱。面向来华留学生的就业指导工作和中国学生就业指导有共性也有个性，个性体现在对留学生中文水平的考虑，体现在对涉及外籍毕业生就业、实习、外国人居留、外国人在华工作等左边法律右边法规的掌握，还体现在对留学生群体特点和需求的熟悉。因此，在中外趋同的前提下需要更为细致的指导和帮扶，但目前大多数高校都没有成立专门的留学生就业指导机构，也没有配备专门的师资。

　　

最后，就业统计数据不包含来华留学生，各部门对留学生就业情况掌握不及时。每年，从国家到地方再到高校都会开展毕业生就业情况调查，撰写并发布高校毕业生就业质量年度报告。就业报告对于各级就业创业主管部门及各高校准确把握所在地区高校毕业生就创工作的主要特点和发展趋势，为积极应对国内国际形势变化，全面提高高等教育质量，探索人才培养模式等方面提供参考，对于精准施策推动就业创业工作具有重要意义。

　　

四、来华留学生就业促进对策与建议

　　

（一）定位契合点，校企协同开发来华留学生人力资源

　　

近年来，一系列促进外籍毕业生在华就业新政出台，允许部分无工作经历、满足一定学历和学习成绩等要求的优秀外籍高校毕业生在华就业、创业。在此新形势下，高校和相关企业都应以更加积极和开放的态度，为来华留学生的就业创业创造良好条件。企业方面，积极与高校对接，将留学生用人需求有效传导出来，探索建立企业国际化人力资源开发与高校来华留学生人才培养协同合作机制。高校方面，树立来华留学教育质量意识和品牌意识，兼顾人才培养与人才使用，尝试将培养过程与企业国际人力资源开发过程有效融合，帮助留学生成才，提升来华留学的含金量和获得感。

　　

（二）找准发力点，高校积极面向来华留学生提供就业服务

　　

本着促进来华留学工作健康、可持续、长远发展之目标，高校应加强对留学生就业工作的重视，做好顶层设计，设立面向留学生的就业指导中心，人员可由学校就业指导中心专岗人员、留学生管理人员和留学生一线教师等共同构成，初期工作重点可放在建立校企沟通对话机制、联通人才供需双方、加强对彼此需求的理解等方面，以便有的放矢地开展指导，逐步建立起以来华留学生职业发展为导向的培养和就业服务体系。

　　

（三）寻找合作点，引进社会机构参与外籍人才推优工作

　　

鼓励社会力量参与外籍人才选聘工作。目前，活跃在北京、上海等外籍人才聚集地区的职业推介机构已初具规模，它们不定期发布企业用人需求，也推送优秀来华留学毕业生简介，促进了企业用人需求与学生就业需求对接，不失为有待合理开发利用的社会力量。

　　

成才就业是与留学紧密相连的一个节点，对大多数发展中国家的青年来说，出国留学是成才就业的重要途径之一。来华留学生是推动“一带一路”倡议实践的重要人才资源，将他们中的优秀人才合理吸纳，不但可以充实我国的人才库，对当地社会发展作出贡献，还能深化世界各国青年人对中国的理解与认识，发挥桥梁作用，更好地促进中外交流对话。（作者李怡系北京工业大学国际学院讲师；吴丹系北京工业大学国际学院学生工作办公室主任。基金项目：北京市教育委员会2020社科计划一般项目“‘一带一路’倡议背景下首都高水平工科院校来华留学毕业生服务企业‘走出去’路径探索”[SM]）

　　

参考文献：

　　

[1]左边习近平右边.在庆祝中国共产党成立100周年大会上的讲话[M].北京:人民出版社，2021.

　　

[2]新华社.左边习近平右边向世界青年发展论坛致贺信[EB/OL].[2022-07-21].

　　

[3]李怡.来华留学生在华就业能力提升研究[J].神州学人,2021(11):40-44.

　　

[4]谭洁.北京地区来华留学生就业意向调查[J].世界教育信息，2019（21）：55-60.

　　

[5]张春胜，王朝晖.“一带一路”倡议下中国跨国企业本土化人才开发：基于来华留学生视角[J].中国职业技术教育，2018（20）：42-46.

　　

来源：《神州学人》（2022年第9期）

　　

作者：李怡吴丹

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